Реклама на сайте (разместить):


Реклама и пожертвования позволяют нам быть независимыми!

Конкурентная борьба. 2007

Материал из Соционика-вики
Перейти к: навигация, поиск

Материалы интервью генерального директора компании "3R Recruitment Company" Анны Рыжковой и Татьяны Меньшовой, внештатного консультанта этой компании, эксперта по психодиагностике и соционике.

Опубликовано: "Управление персоналом", 2007, N 4

КОНКУРЕНТНАЯ БОРЬБА

Конкурентная борьба постоянно ставит перед руководством любой организации проблему выживания и победы. И все чаще в современном менеджменте в качестве главного критерия успешности звучит тема персонала. До настоящего времени учет индивидуальных возможностей сотрудников является самым труднопредсказуемым параметром. В конце 1960-х годов литовский исследователь и преподаватель социологии Аушра Аугустинавичюте сумела из исследований Карла Юнга и его последователей вывести одну из самых современных типологий - соционику.

Рассказать об эффективности использования соционики при подборе и оценке персонала мы пригласили генерального директора компании "3R Recruitment Company" Анну Рыжкову и Татьяну Меньшову, внештатного консультанта этой компании, эксперта по психодиагностике и соционике.

- Прежде всего, вопрос к Анне Рыжковой, мы знаем, что вы заинтересовались, когда узнали, чем занимается Татьяна, и стали инициатором знакомства с ней. Как началось ваше сотрудничество с Татьяной?

- Да, действительно, один из моих клиентов рассказал мне, что Татьяна является основателем современной школы соционики в России, что она проводит семинары и тренинги по данной теме. Являясь по образованию экономистом, а не психологом, я всегда интересовалась различными течениями в оценке людей. Мы встретились с Татьяной, поговорили и поставили определенные задачи для нашей компании на тот период времени. А именно за три месяца надо было вырасти из коллектива из 8 человек в коллектив из 25. Но самое основное - надо было создать команду, в которой люди бы взаимодействовали друг с другом максимально эффективно. Ставку мы делали не на опыт, так как в нашем случае существует внутренняя школа обучения, а на потенциал человека. Кроме того, надо было расставить людей в команде, найти каждому то направление бизнеса, в котором он мог бы реализоваться на 100%. Это что-то сродни, если бы тебе дали бесцветные шахматы и, для того чтобы начать игру, сначала необходимо определить цвет для каждой фигуры и положение каждой из них на игровом поле. В моем случае надо было определить не два цвета, как для традиционных шахмат, а целых четыре, так как в нашей компании четыре отдела по подбору персонала: "Финансы и банки", "IT & Telecom", FMCG и "Отели и рестораны" и людей мы подбирали в каждый из них. Татьяна помогла мне в подборе и оценке людей, дала советы, какими лучше методами взаимодействовать. На свои вопросы ответы я получила и спустя годы могу сказать, что они были верными.

- Следующий вопрос к обеим собеседницам, а именно традиционные методы подбора персонала хорошо известны и давно опробованы на практике. Но наряду с этим многие признают и значимость нетрадиционных методов, как-то: физиогномика, графология, астрология, к ним же некоторые относят и соционику. Насколько это правомерно на ваш взгляд? Анна, ваше мнение?

- Для меня нетрадиционные методы подбора персонала и соционика в частности - это, прежде всего, дополнительный рычаг для выявления информации. Та информация, которую я могу не получить, интервьюируя человека. Это возможность сделать выводы на основании того, не что человек сказал, а как. То, что касается соционики, то данный метод отвечает на вопросы, будет ли тот или иной человек эффективен, комфортен в твоей команде или вы будете подавлять друг друга. В процессе подбора людей в свою компанию эти вопросы были самыми сложными, и поэтому я начала с изучения себя с точки зрения соционики, а потом уже подбора людей для работы в компании. Но подробнее о соционике, я думаю, расскажет Татьяна, которой я и передаю слово. В конце своего рассказа лишь дополню, что подбор людей в команду - это серьезный и ответственный шаг, недооценивать который, по меньшей мере, легкомысленно.

- А теперь слово Татьяне Меньшовой. Татьяна, а каково ваше мнение об использовании нетрадиционных методов для подбора персонала?

- Соционика, как, впрочем, и названные вами методы, незаменима даже на самой начальной стадии подбора персонала. К примеру, уже на этапе знакомства с резюме кандидата использование инструментов соционики позволяет оценить степень правдивости кандидата. Под стандартными формулировками представленного резюме соционика позволяет разглядеть реального человека. Отталкиваясь от соционической типологии, можно примерно предположить, какого типа кандидат перед тобой: экстраверт или интроверт, прогнозист или реализатор, т.е. интуит или сенсорик, и т.д. А это основа для понимания, насколько он креативен, коммуникабелен, что для него важнее - отношения или конкретная работа. Обычно, если работа важнее, т.е. он логик, а не этик, он смелее обращается с терминами, больше говорит. Если этик, то осторожнее с терминологией, но более обаятелен и "набирает баллы" в общении. Соционика позволяет ответить на основной вопрос рекрутмента: кто нужен компании? Если это IT-сфера, то ясно, что необходим человек логического склада ума. К примеру, если на позицию начальника IT-сектора взять этика, то он будет уделять лишнее внимание взаимоотношениям с коллегами и подчиненными. Сама работа при этом почти наверняка пострадает. Топ-менеджер, от которого зависят стратегические вопросы развития компании, тоже предпочтительнее, чтобы был логиком. Но этого нельзя сказать о руководителе службы персонала, потому что в случае с ним все наоборот. Для него существует приоритет отношений: умение выстраивать коммуникации, чувствовать и понимать людей... Именно менеджеру по персоналу приходится доходить в процессе работы до всех тонкостей общения с людьми.

- Что вы как профессионал можете прочесть между строк в резюме кандидата?

- Первое и основное - насколько человек адекватен. Иногда кандидат пишет о себе много разной информации, большая часть которой просто не нужна. И напротив, некоторые кандидаты четко отвечают на вопрос о своих положительных качествах. Ясно, что предпочтение будет отдано тому, кто писал резюме, учитывая запрос. Понятно, что такой человек и мыслит лучше, и является специалистом более высокого уровня. Когда видишь раздутое резюме, с перечислением всех полученных сертификатов, пройденных семинаров и тренингов, и вдруг почему-то этот кандидат согласен на 500 долл. - получается нелогично. Но это уже не зависит от того, этик он или логик. Весь вопрос в том, насколько кандидат понял запрос компании, каков его культурный уровень, подходит ли он для нее.

- Как правило, второй шаг - это телефонный разговор или встреча. Как строится анализ?

- После того как выбрано подходящее для данной позиции резюме - соответствие запроса, зарплаты, личностных качеств, места жительства кандидата, следующий шаг - звонок кандидату. Мне как соционику уже по тембру голоса становится ясен психологический тип человека. Следует учитывать и тот объективный факт, что, когда не видишь лишнего, гораздо легче понять истинное, нет воздействия социальной маски, ситуативной роли, игры. Во время личной встречи проявляется социальное лицо, голос никогда не обманывает, даже построение отдельной фразы может многое сказать о человеке.

- Считается, что в соционике велика доля субъективизма самого психолога. Насколько это может повлиять на ошибочные трактовки тех или иных признаков?

- В соционике доля субъективизма действительно велика в силу того, что мерилом оценки проявлений человека выступает инструмент, который называется "я сам". Важно разобрать само понятие "я сам": что вы сами из себя представляете, насколько ваше восприятие соответствует данному типу, насколько вы не заигрались в то, что вы такой замечательный эксперт, насколько сами уравновешены, адекватны в любой ситуации, в том числе в ситуации определения типа другого человека. Кто-то начинает продавливать: "Я тебя хочу видеть таким, и давай-ка быстренько так". И к сожалению, горе-типологов, которые что-то увидели и "проанализировали", достаточно много - в силу непонимания, что процесс общения с человеком - это не сортировка товара на прилавке в целях мерчандайзинга, это иная материя, многогранная и неповторимая.

- Расскажите о секретах типологии. Как работает соционика?

- Соционика хороша тем, что она представляет полную модель психики, в том числе компенсаторный механизм. Человек не одинаков в своих проявлениях - какие-то модели у него более успешны, какие-то менее... Он старается разрешать ситуации с позиции более успешной модели, но это не всегда возможно. В отдельные моменты он применяет менее успешные, но социально наработанные модели. Соционика - незаменимый адаптационный механизм. Человек должен понимать, почему он ведет себя так, а не иначе, в чем он более или менее успешен и почему по отношению к нему так по-разному проявляют себя другие люди.

- Расскажите об особенностях конкретных психотипов. Это тем более интересно, что название каждого из них так или иначе ассоциируется с конкретной исторической личностью.

- Создатель соционики Аушра Аугустинавичюте, логически усовершенствовав юнговскую типологию, рассмотрела ее в новом ракурсе: отношения между людьми определяются их соционическими типами. На основе изучения биографий известных людей, делая акцент не на личном, а на типном, сравнивая, сопоставляя не только отдельных людей, но и большие группы людей, она сумела выбрать из них наиболее характерных представителей. Их имена были присвоены 16 психологическим типам. Итак, каждому из них был дан псевдоним по имени исторического лица или известного литературного героя. Кому-то это нравится, кому-то нет, поэтому периодически возникали намерения поменять эти названия, заменить их буквенными кодами. Не спорю: буквами - объективнее. Но для большинства людей ближе, привычнее, понятнее и лучше запоминаются именно ассоциативные названия, которые совпадают с именами известных исторических и литературных персонажей. Так, формуле интуитивно-логического экстраверта соответствует псевдоним Дон Кихот. И это не означает, что человек данного типа борется всю жизнь с "ветряными мельницами". Этот психологический тип нацелен на восприятие нового, на то, чтобы это "новое" красиво, интересно преподнести людям. Причем его не волнует, усвоят они это или нет. Пока он чувствует интерес к предмету - всем об этом рассказывает. Кто его слушал, а кто нет - его не касается. Это тип "сеятеля" новых благ для людей. А далее, когда люди начали его идею как-то применять, ему это вдруг перестало быть интересным, и он побежал дальше. Иногда, если идея сработала и принесла прибыль, Дон Кихот возвращается и заявляет свои права на дивиденды. Но часто бывает и наоборот: чужие идеи он считает своими.

Следующий тип личности - это сенсорно-этический интроверт Дюма. Человек, стремящийся к гармонии и комфорту. Для него важен, прежде всего, внутренний лад с самим собой, а для этого и внешняя среда также должна быть гармоничной и соответствовать внутренней. На работе такой человек внимательно следит за тем, не переработал ли он. Если представитель этого психотипа почувствовал внутреннюю дисгармонию, он должен отлежаться, отойти в сторону, спрятаться в "раковину". Если же на него обрушилась информация негативного характера, что тоже создает определенный дискомфорт, то его самочувствие ухудшается, портится настроение. Но важно, что он никогда не будет переливать этот негатив на своих домашних, поскольку семья для него дороже всего. Скорее, он найдет слушателя и подарит ему свои разрушительные эмоции, восстановив в собственной душе гармонию, которую и понесет в свой дом. Человек такого типа очень чадолюбив, и первым аргументом для оправдания в любой ситуации будет жалостливое сетование на семейные проблемы. Недавний пример - мое общение с работником УГИБДД, который сначала незаконно меня остановил, но, получив отпор, в оправдание сказал, что у него двое детей, их надо чем-то кормить...

Тип Гюго (этико-сенсорный экстраверт) - это энтузиаст, неистовый во всем, в том числе и в дружбе. Если такой человек с вами познакомился на улице, особенно если это женщина, то через пять минут она может объявить, что она ваша подруга, потом вы начнете понимать, что для дружбы надо кое-что делать. В свою очередь, она готова то же самое сделать и для вас, но кто будет первым - трудно сказать. Такие люди часто умудряются воплотить в жизнь совершенно невероятные проекты, заряжая своим энтузиазмом всех вокруг. Удивительно, но в конце концов все реально начинают на них работать, и, как правило, у награды бывает "очень широкая улыбка": по их мнению, она вполне заменяет денежный эквивалент. Такие люди способны вдохновлять на любые идеи, продвигать проекты. Они способны красиво и ярко организовать праздник, вечеринку. При этом они интересно экономны. Закатив праздник на немалые деньги, позже на грани скандала потребовать какую-то мизерную сдачу за какой-то пустяк. Или, например, долго ходить по рынку, выбирая товар подешевле, а потом легко потратить на такси сэкономленные средства. Логико-интуитивный интроверт - Робеспьер. Для такого человека всегда приоритетным является его собственный мир, который он придумал и построил в своей голове. Как правило, он считает, что все задуманное им должно быть реализовано. Иногда такие люди далеки от реальности, но тем не менее часто становятся крупными руководителями. Допуская в свой мир только тех, кто разделяет их взгляды, они способны создать очень неплохую команду. Представители этого типа рациональны и разумно эгоистичны. О своих планах на их время следует заранее предупреждать, а сами планы логично и подробно объяснять. При этом они будут склонны спорить с вами, потому что всегда видят альтернативные пути решения поставленной задачи. Иногда окружающие их считают занудами, но на самом деле они просто пытаются дать вам понять, что можно избрать иные пути.

Следующий тип - это этико-интуитивный экстраверт Гамлет. Человек-артист. Он хорош там, где нужно найти новые формы общения, подачи информации, где необходимо выстроить какое-то взаимодействие людей. В поиске новых форм свои возможности ему предоставляет, конечно же, "сцена". В жизни такой человек может занимать любую должность, например главного бухгалтера. Но его методы останутся гамлетовскими: "быть иль не быть". Другими словами, "кто не с нами, тот против нас". Поэтому те, кто его поддерживают, называются друзьями, кто нет - врагами. Если у вас случилось несчастье, расскажите об этом Гамлету. Он примет участие в решении вашей проблемы и всех заставит вам помочь, но при этом весьма вероятно, что выполнение его работы достанется вам. Люди этого типа часто становятся руководителями, потому что умеют сплотить коллектив, да и не слушать их трудно. Но если в какой-то момент вы вздумаете противостоять их воле, то, с одной стороны, приобретете в их глазах ореол интереснейшей личности, поскольку послушные для них уже в прошлом, с другой - рискуете нажить себе злейшего врага. Так что выбирайте, устроит это вас или нет. А врагом Гамлета быть достаточно сложно именно потому, что он никогда не оставит вас в покое. И так далее...

- Что помогает определить, к какому психотипу относится человек?

- В основе определения типа личности лежит использование тестов. За границей широкое распространение получил тест А. Кейрси. В России чаще пользуются тестом И. Вайсбанда. Но обращать внимание при типировании стоит в первую очередь не на формальные ответы на вопросы теста, а на невербальные признаки - все, вплоть до походки, позы, жестов, мимики, тембра голоса. Если говорить о внешности, физиогномике, то для соционика о многом могут сказать мелкие мимические морщинки на лице человека. Кроме того, я обращала внимание, что форма руки, пальцев, какие-то характерные черты, положение - расслабленное или сжатое, перебирает человек пальцами или нет - многое дают в оценке его личности.

- Считается, что обмануть можно даже детектор лжи. А кандидат, играя определенную социальную роль, скажем, на собеседовании, способен все-таки ввести в заблуждение, как-то обыграть?

- Конечно, может. Приходя на определенную позицию, кандидат для себя примерно прикидывает, кого ждут. Он способен прекрасно сыграть роль, допустим, коммуникабельного, общительного, доброго. Как правило, игру выдает семантика речи, потому что все равно он использует обороты, свойственные признакам определенного типа. Не обязательно все полностью совпадает, так как личность любого человека невозможно уложить в какие-то схемы, но специалисту видны яркие признаки. Открою маленькую тайну: сейчас мы работаем над созданием программы, позволяющей сделать более объективным анализ семантики речи. Но впереди еще очень большой путь - именно потому, что человек часто адекватен во многих ролях, а мы стремимся выделить именно те, в которых он проявляет себя наиболее искренне, сам того не зная.

Помимо основных признаков существует еще ряд неявных, не зная о которых люди не могут их как-то спрятать, переиграть. Поэтому, изучив соционику намного глубже уровня основных дихотомических признаков - этики, логики и т.д., можно научиться при помощи неявных инструментов, в частности семантики, определять истинную картину личности человека.

- Можно ли при помощи соционики разглядеть, насколько благонадежен кандидат, имеет ли склонность к предательству, воровству?

- Конечно, есть типы, честные a priori, не имеющие встроенного механизма лжи. Поэтому обычно то, что они говорят, соответствует действительности. Например, человек соционического типа Драйзер (этико-сенсорный интроверт) достаточно редко обманывает, но чаще всего и всей правды не договаривает. Если говорить о том, кто склонен к самопрезентации, - это, конечно, экстравертные этики. Они артистичны, по натуре им интересны реклама, PR, шоу и пр. Точно так же легко и несамокритично ведут они себя при приеме на работу, и не потому, что плохие люди, а просто им близка именно эта сфера: в момент собеседования они просто пытаются себя продать. Точно так же они будут потом продавать ваш товар. Но когда они продают себя, слов правды звучит не так много.

- Если говорить об определенных позициях в компании, есть ли соотнесенность психотипов и конкретной профессиональной среды или здесь слишком много нюансов, включая непосредственно саму компанию, тип ее руководителя?

- Для позиции бухгалтера, как правило, подходят только два соционических типа: этико-сенсорный интроверт (тип Драйзер) и логико-сенсорный экстраверт (тип Штирлиц). Драйзер, пропуская через свои руки очень много финансовых средств, в силу своих моральных устоев никогда не поддастся на соблазн приписок. Было замечено, что, даже будучи продавцом в киоске, такие люди представляют руководителю полный отчет о прибыли с продаж. Тип Штирлиц очень хорошо управляется именно с административной работой. А бухгалтерия - это всегда много разной текучки и мелких денежных потоков. Что касается логистики, то в этой сфере хороши интровертные логики. Их типы: Габен, Максим (сенсорик) и Робеспьер (интуит). Но надо учитывать и опасность того, что главным стимулом деятельности у интровертного сенсорика является как раз благосостояние. Поэтому у такого человека, если он работает на складе, могут получиться и какие-то неприятные моменты. Но следует помнить, что наличие определенной склонности всегда зависит от конкретной личности. И все же если на складе оказывается, например, интровертный логик-интуит (тип Робеспьер), то, как правило, за этот участок работы можно не беспокоиться: ничего не пропадет и справится он неплохо. Для человека типа Бальзак (интуитивно-логический интроверт) работа на складе не подходит. Довольно скоро он начнет скучать, хотя в потенциале справился бы. Для логистики предпочтительнее типы Габен и Робеспьер. А из экстравертов, пожалуй, лучший - это Штирлиц.

- Если говорить о топ-позициях - допустим, руководитель направления оргразвития, стратегического планирования...

- Для таких позиций хороши люди - представители типов стратегической направленности, причем независимо от того, интуиты они или сенсорики. Стратегическое планирование хорошо удается типам Джек Лондон и Жуков. Как правило, эти люди умеют придумать направление, в котором следует развиваться, и найти "свободную нишу" в экономическом пространстве. Они и занимают чаще всего высшие позиции в компании. При этом российский бизнес больше жуковский в силу своей непредсказуемости. Западный же бизнес, скорее, принадлежит представителям типа Джек в силу их организованности, умения увидеть экономическую перспективу, разработать новую тему экономического развития компании. На этих позициях хороши еще и Гамлеты. Они умеют увлечь, а работники, как правило, найдутся. Если на такой позиции этик-сенсорик (тип Гюго), то это хуже. Они очень цепляются за человеческие отношения: личное всегда превалирует. Не в силах отказаться от личного, они частенько запутываются в разных связях, узах, обидах... Тип Гюго хорош, когда необходимо собрать "на личных контактах" много людей. Например, для работы над каким-то проектом. Но это не пример формального лидера, не топ-позиция. А дальше им опять необходима какая-то новая работа, связанная с общением. На формальной топ-позиции Гюго будет либо скучать, либо всех ссорить.

- У "3R Recruitment Company" несколько направлений деятельности, в частности "Финансы и банки", "IT & Telecom", FMCG, "Отели и рестораны"... Как здесь может помочь соционика?

- Для вакансий IT-сферы лучше всего подойдет логик и интуит, тип Робеспьер или Джек. Может быть, и Бальзак. Когда в компанию приходят кандидаты, они говорят какие-то общепринятые слова, стараются лично понравиться и показать свою осведомленность в данной области. Консультанты "3R Recruitment Company" сначала всегда анализируют: а каков тип личности этого человека? Бывает, что кандидат хоть и не проявляет многих качеств, адекватных профессии или должности, но вместе с тем он - этик и сумел лично понравиться. Ему консультанты предпочтут более холодного и замкнутого, но адекватного именно профессии. Например, логика-интуита - Робеспьера, Джека... И предложат именно последнего на топ-позицию в IT-компанию, а не того, кто понравился лично, а главное, постараются донести смысл своего выбора до компании-клиента. Для работы в банковской сфере хороши иные типы - более интровертные, спокойные, выдержанные, причем сенсорики даже предпочтительнее логиков. Консультанты компании "3R Recruitment Company" всегда внимательно изучают компанию-клиента, ее запросы, особенности коллектива. Если подобрать в компанию одних только логиков-интуитов (Робеспьеров, Джеков), коллектив просто не сможет существовать. Его обязательно надо цементировать кем-то другим. Поэтому всегда учитываются способности человека проявлять не только свои типные, но и другие качества.

- В интервью с Анной Рыжковой, руководителем компании "3R Recruitment Company", прозвучала совершенно невероятная история закрытия вакансии кандидатом с определенным типом - Штирлиц.

- Тип Штирлиц - это человек, не умеющий себя правильно преподнести. Мало того, привести его на интервью практически невозможно. Он считает, что не достоин, что не сможет, что его сегодняшняя работа и так прекрасна. Как правило, безработными Штирлицы практически не бывают, они в обществе нарасхват. Но вместе с тем административную работу в той же IT-компании можно поручить только ему. Он для этого идеальный вариант. Его призвание - администрирование процесса, тем более что он способен вести одновременно несколько дел, ничего не упустить и все вовремя привести в норму. Кандидата такого типа проще всего найти не в Интернете, а среди знакомых. Потому что, как правило, свои резюме они не стремятся рассылать, считая, что уже работают и ничего другого им не надо. Кандидата с таким психотипом мы искали в IT-компанию достаточно длительное время. В итоге нашли через общих знакомых, договорились о встрече, которая произошла даже не в самой компании, а в кафе в присутствии этих знакомых. Со свойственным данному психотипу скептицизмом он долго убеждал нас, что предложенная вакансия ему не подходит, этого он не умеет, того тоже не умеет... При этом уточнил, сколько за это "неумение" будут платить. Можете себе представить, как у несведущего рекрутера расширились бы от удивления глаза, что кандидат, который, с его слов, ничего не умеет, вдруг торгуется! Но только когда начинается работа, выясняется, что он все умеет и в отношении денег вполне адекватен. Его противоположность - тип Бальзак. На собеседовании он расскажет не о том, какой он плохой, а что все кругом плохо: на работе, где он раньше работал, с руководителем не повезло, окружение подкачало и пр. Естественно, у работодателя создастся мнение, что незачем брать такого человека. Но соционика все расставляет на свои места. В этом случае понятно, что перед нами - негативист-критик и не стоит на это ворчание обращать внимание. А вскоре он и делом докажет руководству свою ценность как креативного специалиста и хорошего финансового аналитика.

- А насколько помогают инструменты соционики в построении сбалансированного коллектива?

- Если подойти с позиции малых групп, а любой большой коллектив всегда разбит на малые группы, то встречаются группы, опасные самоуничтожением и, напротив, великолепно раскручивающие любой рабочий процесс. Анализ малых групп также проводится на основе соционики. Автор подхода к построению коллектива на основе процессов взаимодействия в малых группах - Виктор Гуленко. Рассмотрим несколько примеров. Есть группа так называемого социального заказа, когда один транслирует необходимость какого-либо действия, а двое выполняют его буквально "бегом"! И считают при этом, что они занимаются очень нужным делом. Причем не столько думают о зарплате, сколько о том, что нужно выполнить, держать марку фирмы: для них "заказ", поступивший от третьего, - это стимул. Или группы, в которых создано хорошее позитивное напряжение. Каждый вроде бы сам по себе, но цели и средства одни. И в результате работа идет быстро, причем никто ни от кого не зависит. Любую авральную ситуацию лучше всего поручить именно такой группе. Есть группа, которая всех контролирует - стоит на страже порядка. Обычно в IT-сфере собираются сотрудники честолюбивые, конкурирующие между собой. Причем часто эта конкуренция бывает позитивной: конкуренция с самим собой, но лучшим; или всей командой, но с другой компанией, предлагающей аналогичную продукцию.

- Как вы относитесь к теории командообразования Белбина, когда каждому участнику группы присваиваются роли: инициатор, проводник идей, рабочая пчела и др.?

- Это иная социальная роль, коррелирующая с соционикой, но не пересекающаяся с ней. Считается, что инициатор - это тип экстравертного интуита, постоянно что-то придумывающего. Рабочие пчелы, как правило, интровертные сенсорики. Если говорить о том, кто является группой поддержки, то это чаще всего интровертные гуманитарии - интуиты и этики. Они стараются следить, чтобы в коллективе всем было хорошо. Если говорить о конкуренции в группе, то основу ее составляют экстравертные логики и интуиты (типы Джек, Дон). Реже - экстравертные этики: Гамлет или Гексли. Они любят конкуренцию, стремятся к ней, хотят выглядеть уникальными специалистами. Джекам нужна не столько карьера сама по себе, сколько возможность быть первым. А экстравертные сенсорики (типы Наполеон, Жуков...) больше любят статусность: "Неважно, сколько я получаю, главное - кто я". Они способны даже променять большую зарплату на меньшую, "лишь бы я стал кем-то".

- Могут ли инструменты соционики помочь в определении того, насколько правдив с вами человек во время деловой встречи, переговоров?

- В этом случае более эффективны инструменты физиогномики, а не соционики. Если человек, рассказывая вам о чем-то и искренне глядя в глаза, прикоснулся рукой к кончику носа, то следует подумать, а правду ли он говорит. А вот насколько быстро он отвечает на вопрос - это уже сфера соционики. Экстраверт всегда отвечает быстрее интроверта, который задумывается не потому, что обманывает, а просто дольше строит фразу. Еще среди признаков неискренности могу назвать положение корпуса человека по отношению к собеседнику. Если он развернут именно к вам, то смотрит ли он в глаза? Если смотрит в глаза и обращен к вам, наверное, говорит правду, он на вас настроен. Если же человек закрыт - ноги развернуты куда-то в сторону, взгляд избегает встречи, - скорее всего, он говорит неправду. Руки или ноги скрещены - это также закрытая поза, которая нехороша при любом общении. Стоит знать, что она может быть скрыта, если человек просто взял в руки сумочку, мобильный телефон или ручку. Конечно, есть профессионалы, способные говорить неправду, сохраняя при этом открытую позу. Все же можно отследить, насколько человек принимает то, что вы говорите. Посмотрев в его глаза и увидев суженные зрачки, вы поймете, что человек очень жестко вас оценивает, не принимает на веру услышанное от вас. Если есть контакт, установлено доверие, как правило, зрачки расширены. Нижнее веко показывает, насколько человек доброжелателен и искренен с вами. Если нижнее веко плоское, доброжелательность неискренняя. Человек вам улыбается, говорит хорошие слова, но его мысли совсем иные. Если глаза широкие, нижнее веко овальное - все нормально. В случае если человек считает, что вас обманул и в данный момент доминирует над вами, скорее всего, он станет активно жестикулировать, демонстрируя фигуру из ладоней "домик вверх", поднимая руки вверх, задирая ноги на различные предметы выше пола. Или, если он курит, пускать дым вверх. Это проявление его самодовольства. Если у вас при этом возникло стойкое чувство дискомфорта, то вы явно где-то пропустили очень нехороший для себя ход.

- Может ли в течение жизни психотип человека как-то меняться, учитывая влияние обстоятельств внешних и внутренних, или это врожденные особенности?

- Психологический тип всегда врожденный и неизменный. Вопрос в том, насколько человек знает сильные стороны своего типа, пользуется ими или пренебрегает. За годы у него вырабатывается прекрасная коммуникативная модель. Есть ситуации, которые принесли ему неприятности, возможно, это генетически как-то передалось, и он их избегает. То есть у него нарушены определенные коммуникативные модели. Как правило, у человека есть несколько "любимых" психотипов, чаще всего два.

- Они близки друг к другу?

- Нет, они могут быть совершенно разными. Основной психотип неизменен: в процессе жизнедеятельности человеком нарабатываются разные модели поведения. Человек может почувствовать свой родной тип в середине жизни, а всю жизнь проявлять какой-то другой. Если же тип вдруг изменился, значит, создались условия для того, чтобы человек просто нашел себя. Или, наоборот, вынужден условиями жизни эксплуатировать не свойственные личности модели поведения. Если он успешен, согласитесь, что это неплохо. - Насколько популярна соционика как инструмент кадрового менеджмента?

- С каждым годом она становится все более популярной. У многих руководителей возникает вопрос: как сделать так, чтобы за моей спиной не было предательства? Рост рисков, в том числе и за счет человеческого фактора, - это наши сегодняшние реалии. Мысль, как избежать этих проблем, волнует всех руководителей. Здесь роль соционики незаменима. Во-первых, в партнеры можно взять человека более-менее подходящего, дополняющего вас по типу. Это индивидуальная стратегия, результатом которой станет заинтересованность делового партнера в вас лично, и ему не захочется расставаться с вами. Кроме того, изменится уровень доверия между вами. Другая стратегия - это определение типов, способных и не способных на разные виды предательства. В частности, человек типа Наполеон достаточно честен в плане сохранения конфиденциальной информации. Без большой нужды и вражды, когда вы сами дали ему повод, он никогда ничего нелицеприятного о вас не расскажет. Но незапланированный ваш общий процент от прибыли или карьерных достижений беззастенчиво присвоит себе.

Интуитивно-этический экстраверт Гексли не нанесет вам материального вреда, но информационно навредит обязательно: через слухи, сплетни, черный пиар - причем без повода! Все это будет для вас более чем ощутимо. И всего лишь в силу особенностей данного психотипа! Тип Дюма не склонен к правильному ведению материальных расчетов: ведь обычно "занимается чужое, а отдается свое". И когда с Дюма говоришь о зарплате, у него возникает чувство, что он платит вам свои деньги. Поэтому он старается всегда принижать заслуги других - при расчете с такими клиентами могут возникнуть проблемы.

Тип Джек - это люди информационно цепкие, их можно использовать в целях защиты служебной информации. Но самое конфиденциальное следует держать и от них в секрете, потому что потом они вам эту же информацию и продадут.

Для типа Жуков важно человеческое уважение, статус, получив которые, он никогда не предаст.

- А есть ли преобладание каких-то определенных психотипов, к примеру, в отечественной бизнес-среде, а какие, наоборот, можно отнести к более редким?

- В России чаще всего встречаются не сенсорные, а интуитивные типы. Почему - трудно сказать. Возможно, в силу обстоятельств, ментальности, особенностей развития нации. Причем это характерно для мужской части населения, женщины более сенсорны. Исторически так сложилось в России, что мужчины всегда воевали, а женщины вели все хозяйство, планировали семейный бюджет, просто выживали, что, видимо, и привело к тому, что сегодня уже никто не воюет и большинство мужчин не у дел. Поэтому они ищут другие "точки приложения" своих способностей, а "хлебные" сенсорные места уже заняли другие мужчины, приехавшие из разных мест, с более сильной сенсорной составляющей. В бизнесе интуиты слабее: они не живут "в настоящем", а "витают" в планах на будущее. Хотя интуиты могут хорошо видеть общую картину, они склонны не замечать конкретных вещей. Например, при ведении больших финансовых расчетов они способны пропустить пару запятых, а потом остаться без больших сумм. Несколько слов хочу сказать о различии западного и отечественного классического образования. Того, которое предлагается почти каждому члену соответствующего социума. Различны подходы: наш, скорее, этический, а западный - логический. В итоге наш специалист - это прежде всего хороший человек, член коллектива, который должен работать в данном коллективе как можно дольше вне зависимости от пользы, приносимой трудовому процессу. Сейчас происходит проникновение к нам западной культуры, делающей упор на полезность, прикладные знания. Сегодня стало принято набирать персонал под конкретный проект, для конкретной задачи.

В бизнес-сфере происходит постепенный рост влияния экстравертов. Но пока нельзя сказать об их преобладании - скорее, пятьдесят на пятьдесят. Если говорить о рациональном мышлении, то в России преобладает все-таки иррациональное. Но оно уже начинает замещаться рациональным, поскольку многие люди уже прошли очень жесткую проверку бизнес-средой. Многие фирмы берут на вооружение компьютерные системы управления и контроля, а это весьма рациональные вещи, приучающие людей выстраивать свой трудовой режим под приоритеты компании.

- Как вы прокомментируете слова HR-менеджера очень крупной западной компании, что первое, что их поразило в российском персонале, - это негативное отношение ко всяческого рода системам контроля и проверки?

- Это проявление иррациональности нации. Иррационал не всегда знает, чем он будет заниматься через 5 минут, час, день... Но у него есть свой индивидуальный ритм труда. Конечно, такой человек в состоянии соблюдать общий график трудового процесса и в итоге приведет его к результату, но в своем индивидуальном режиме. А если его ограничить режимом, то это вызовет естественное отторжение, потому что нарушится его природная система восприятия информации. Западное мышление рационально, поэтому им трудно понять особенность нашей нации. Привыкнуть к системам контроля можно, но часто, продолжительное время работая в западной компании, человек невротизируется из-за того, что работает в несвойственном ему режиме.

- В интервью УП Юлия Лебедь [компания Intel] сказала, что компания заинтересована в брайтных кандидатах - ярких, эмоциональных, первопроходцах. Но с этим в России плохо, драйвить никто не хочет. Все готовы что-то делать, но при этом ждут, что кто-то придет и поведет к какой-то цели. Это тоже, видимо, связано с особенностями нации?

- В России американский стиль деловой жизни, или стиль соционического Джека, неприемлем в силу особенностей интегрального типа нации Есенин. А Джек - это контролер Есенина. В итоге отношения с коллегами, ориентированными на западный стиль (яркими, конкурентными), выстраиваются не очень комфортные. Идет отторжение подобного делового поведения, причем порой весьма агрессивное.

Тип Есенин всегда ждет, когда его поведут к цели. И когда сложится ситуация и надо будет найти выход, он своими хитрыми этическими ходами сможет из нее выйти, но уверенно сказать, мол, "я это умею" в силу слабых волевых и деловых "точек" в модели личности он не может. У русского человека всегда есть сомнение ("А вдруг я не справлюсь, вдруг я сказал не то?"), желание оглянуться назад. Поэтому, если жестко сказать, что это надо делать, он будет делать. На Западе каждый предлагает себя, свои знания так, как это свойственно психотипу Джек: он конкурентен, активен, умеет красиво себя представить.

- Насколько соционика популярна на Западе?

- На Западе соционику сравнивают с системой MBTI, без использования которой там невозможно себе представить работу ни одного предприятия. Соционики немного опасаются. Она проникает, но постепенно, благодаря своим приверженцам, в частности Бетти Лу Ливер.

Соционика сложна для применения на Западе в силу своей глубины, неоднозначности экспертных оценок, того, что она затрагивает внутренний мир человека. Слишком велико число экспертных ошибок, чтобы западные консультанты делали на нее ставки. В соционике многое зависит от личности того, кто определяет тип, от ее гармоничности, адекватности. Западная ментальность не приемлет двоякости и возможности субъективной ошибки, поэтому за основу берется поверхностная, но надежная система MBTI, которая работает в плане поведенческой стратегии человека. Соционика относится, скорее, к модели построения личности, и использовать ее в кадровой работе надо очень осторожно. В моей практике были компании, которые применяли соционику так же жестко в кадровой политике, как на Западе MBTI: "Ты логик - значит, ты должен делать это и это", если твой тип - Робеспьер, то "продавать товар ты не можешь", хотя опыт показывает, что эти люди прекрасно продают товар, особенно технический или из области информационных технологий. Это примеры дискриминации по соционическому признаку, что недопустимо. Поэтому соционику можно было бы отнести к механизму адаптационному, построению модели личности, взаимоотношений личности и коллектива.

Когда мы ищем сотрудника, то в первую очередь нас интересует его профессиональный опыт, а потом, получив специалиста, мы уже смотрим, как при помощи соционики его вписать в организацию.

- На страницах УП мы как-то поднимали тему конфликта между личностью и организацией. На что ориентироваться человеку, когда он выбирает компанию, в которой ему предстоит работать, и, соответственно, компании, когда она подбирает себе персонал?

- Любая компания, точно так же как человек, имеет некий соционический тип, который называют интегральным. Интегральный тип есть у любой общности людей: города, нации, страны... Их названия соответствуют соционическим названиям типа личности.

Теперь представьте, что компания приглашает кандидата, который конфликтует с этим интегральным типом или имеет какой-то другой вариант несовместимого отношения. Вероятнее всего, такой кандидат будет чувствовать себя дискомфортно, потому что он один, а компания большая. И в перспективе компания его потихонечку отторгнет. Поэтому когда кандидат приходит в компанию, если она не представляет собой что-то близкое к социону (т.е. в ней нет равного представительства всех или почти всех соционических типов), тогда обязательно возникает интегральный тип, и возможен конфликт человека и компании. А другому вновь пришедшему человеку, наоборот, станет комфортно. Компания "3R Recruitment Company" в этом смысле представляет собой уникальный случай. Я несколько раз проводила исследования персонального состава компании, и мне до сих пор непонятно, как Анне Рыжковой, руководителю компании, удается собрать 13 - 14 из 16 возможных представителей социона. Обычно подбираются 8, максимум 10. А в случае с "3R Recruitment" - 14! И причем представителей всех типов примерно поровну.

Поэтому все сотрудники, которые к ним приходят, чувствуют себя в компании очень комфортно. Не возникает никаких интертипных отношений, нет никакой соционики! Когда собирается коллектив, близкий к социону, т.е. качественно его состав приближается к 16, интертипные отношения теряют смысл, потому что возможны любые виды коммуникаций, а это пример гармоничного коллектива, напоминающего очень гармоничного человека - того, о котором мы мечтаем, но которого так непросто встретить.

- Спасибо.

Подписано в печать 06.02.2007


Комментарии[править]

Статью можно улучшить?
✍ Редактировать 💸 Спонсировать 🔔 Подписаться 📩 Переслать 💬 Обсудить
Позвать друзей